Modelo “Siete Niveles de Liderazgo”

Cada Estilo de Liderazgo del Líder configura un “Mapa mental”, integrado por valores , creencias y capacidades, que determina la orientación de los comportamientos del Líder en las situaciones correspondientes a ese nivel.
Los diagnósticos SMS-3D de liderazgo permiten identificar las relaciones entre los Valores del Líder, sus comportamientos y sus resultados.
A partir de los principales hallazgos del diagnóstico de liderazgo, este modelo permite alinear los valores y los comportamientos del Líder con los valores corporativos preconizados por su empresa.

A continuación se describen los Siete Estilos de Liderazgo:

Estilo 1. “Autoritario”
Los comportamientos directivos asociados con el Estilo de Liderazgo 1 son apropiados para gestionar los asuntos vinculados con los recursos materiales y la supervivencia de la empresa, su empleo habitual y excluyente puede crear entornos laborales emocionalmente insalubres.
Los líderes que operan desde este nivel están motivados por necesidades de supervivencia. Son capaces de manejar las situaciones de crisis de manera efectiva. Se muestran apropiadamente cautelosos en situaciones complejas. Crean y gestionan presupuestos con eficiencia. Comprenden las restricciones financieras. Comprenden la importancia de las necesidades materiales y de seguridad de sus colaboradores.
En situaciones extremas, adoptan un estilo dictatorial para obtener lo que desean porque les resulta difícil relacionarse de manera sensible y abierta con las personas. Tienen miedo de sus emociones. No preguntan. Imparten órdenes. Temen soltar las riendas del poder porque tienen grandes dificultades para confiar en los demás. Cuanto mayores son sus temores, menos dispuestos están a tomar riesgos. Se enojan rápidamente y se sienten incómodos discutiendo temas de índole emocional.

Estilo 2.”Paternalista”
Los comportamientos directivos asociados con el Estilo de Liderazgo 2 son apropiados para gestionar personas y permiten mantener relaciones armoniosas con colaboradores, pares y clientes, su empleo habitual y excluyente crea entornos laborales que limitan el espíritu emprendedor de los empleados.
Los Líderes que operan desde este nivel están motivados por necesidades de afiliación y pertenencia, tratan a la gente con respeto. Resuelven los conflictos. Practican una comunicación directa y abierta. Son accesibles para todo el personal. Se centran en la satisfacción de clientes externos e internos. Crean y promueven la armonía. Construyen lealtad entre el personal. Dan reconocimiento por las contribuciones y un trabajo bien hecho.
Estos líderes suelen tener la necesidad de agradar a los demás. Sin embargo, su necesidad de agradar no supera su necesidad de controlar, por lo que se pueden convertir en dictadores benevolentes. En situaciones extremas, exigen lealtad, disciplina y obediencia. Piden opiniones para hacer sentir a los demás que son tomados en cuenta, pero luego hacen lo que ellos pensaban hacer de todas maneras. Pueden llegar a ser manipuladores y pretenciosos. Les resulta difícil confiar en los demás. Este tipo de actitudes de liderazgo suele aparecer en empresas familiares, sustentada por creencias como: “no se debe confiar en ninguna persona que no sea de la familia o que no haya estado con nosotros desde que fundamos la empresa”. Esto limita el aprovechamiento del talento disponible en la organización.

Estilo 3. “Técnico”
Los comportamientos directivos asociados con el Estilo de Liderazgo de Nivel 3 son apropiados para crear entornos productivos y eficientes, su empleo habitual y excluyente suele generar resistencia y resentimiento por su insensibilidad.
Los líderes que operan desde este nivel están motivados por la necesidad autoestima y diferenciación. Consideran que su trabajo es una ciencia; disfrutan de las estructuras, las mediciones, del análisis racional y de ejercitar su intelecto. Buscan el orden y el progreso de sus organizaciones.
Son buenos para organizar información y para monitorear resultados. Se orientan a la calidad y la excelencia. Tienen amplias habilidades analíticas y solución de problemas. Gestionan la complejidad a través de sistemas y procesos. Crean orden y eficiencia. Anticipan los problemas de sobrecarga de trabajo y logran que las tareas sean llevadas a cabo. Son productivos y logran sus metas. Planifican su trabajo y aportan estabilidad y continuidad. Elaboran cronogramas y disfrutan de mantener las situaciones bajo control. Se centran en el desarrollo de sus habilidades y quieren aprender las últimas técnicas de gestión. Apoyan al personal en su crecimiento profesional.
Cuando su necesidad de progreso está impulsada por temores, se vuelven ambiciosos y competitivos. Juegan el juego de la política interna para obtener lo que quieren y evitan dar malas noticias a sus superiores. Su necesidad de orden puede hacer que se aferren al status quo. Su necesidad de recompensas puede llevarlos a trabajar demasiadas horas y desatender a su familia. Pueden crear conflictos de poder por exagerar su necesidad de competir con otras personas o sectores de su organización.

Los comportamientos asociados con los Estilos de Liderazgo 1, 2 y 3 describen a Directivos que operan como “Gerentes de Recursos” en sus organizaciones, impulsados por su propio interés en alcanzar los resultados que les han sido encomendados.

Estilo 4. “Facilitador”
Los comportamientos directivos asociados con el Estilo de Liderazgo 4, describen a los directivos que están dejando de ser “Gerentes de Recursos” para transformarse en “Líderes de personas”. Este estilo de liderazgo es el más adecuado para implantar cambios “con y a través “ de los demás.

Los directivos que operan desde este nivel se encuentran en un proceso personal de transición. Están aprendiendo a dejar de lado sus temores porque han resuelto sus necesidades internas de control y aprobación. Están aprendiendo con sus referencias internas, lo que les permite enfocar su trabajo desde un propósito vital. Están en pleno proceso de transformación. Y abiertos al aprendizaje, al cambio y a la evolución. A medida que van superando su necesidad de aprobación, comienzan a descubrir quiénes son realmente. Al dejar de lado su necesidad de controlar, promueven la participación de los demás. Se convierten en verdaderos facilitadores de sus equipos y permiten que sus integrantes expresen sus necesidades. No están casados con su carrera profesional, quieren desarrollar su visión y trabajar en su misión. Buscan un trabajo alineado con su pasión y quieren aprender acerca de sí mismos a través de actividades enfocadas en su crecimiento personal. Se vuelven más abiertos e innovadores y comienzan a buscar un mayor equilibrio entre su vida personal y su trabajo. Esto les permite ser objetivos con respecto a sus fortalezas y sus debilidades. Se centran en las habilidades de comunicación interpersonal, la resolución de conflictos y en la formación de equipos de alto rendimiento
Fomentan la mejora continua en su organización. Son capaces de abarcar la diversidad. Se centran en el aprendizaje continuo. Son confiables y responsables. Comparten conocimiento. Disfrutan los retos. Toman riesgos calculados. Se muestran flexibles y adaptables a los cambios. Se centran en el crecimiento personal. Construyen un fuerte espíritu de equipo. Apoyan a su gente en su crecimiento personal. Buscan el consenso de sus colaboradores y asociados.

Estilo 5.”Integrador”
Los comportamientos directivos asociados con el Estilo de Liderazgo 5 crean un entorno laboral que alienta la cooperación entre las áreas de la organización.
Estos líderes que operan desde este nivel están motivados por la necesidad de encontrar un significado trascendente en su trabajo y abrazar una causa. Una manera de hacerlo es impulsando la creación de un espíritu de comunidad en su organización. Son creadores de capital cultural y de confianza en sus organizaciones. Prefieren obtener el mejor resultado para todos, antes que el mejor resultado para su propio interés. Son flexibles, se adaptan fácilmente y practican lo que predican. Resuelven los problemas de manera creativa. Reconocen que no tienen todas las respuestas. Están dispuestos a mostrarse vulnerables. Son honestos, buscan la verdad y no evitan enfrentarse con las personas y sus superiores porque tienen muy pocos temores. Se sienten seguros manejando cualquier situación. Esta confianza y apertura les permite ver a los problemas como oportunidades. Son auténticos, comprometidos, democráticos y entusiastas. También intuitivos, creativos, abiertos y generosos. Asignan prioridades, comunican su visión de manera congruente y planifican a largo plazo.
Toman decisiones y actúan de acuerdo a sus principios y sus valores. Crean las condiciones para que la organización aporte un significado trascendente para la vida de las personas. Mantienen un enfoque proactivo. Actúan con integridad y honestidad.

Estilo 6.”Mentor”
Los comportamientos directivos asociados con el estilo de liderazgo 6 crean un entorno laboral que alienta la colaboración con los clientes y los proveedores de la empresa.
Estos líderes están motivados por la necesidad de dejar una huella (marcar la diferencia) y servir a quienes lideran. Sirven a la organización creando asociaciones y alianzas estratégicas con otras empresas. Al mismo tiempo, cuidan a su gente asegurándose de que alcancen su realización personal a través de su trabajo. Analizan las situaciones desde una perspectiva sistémica y ven más allá de los estrechos límites de causa y efecto. Adoptan sistemas que apoyan al personal y crean alianzas mutuamente convenientes con proveedores y clientes. Tienen un rol activo en su comunidad y mantienen conexiones que sostienen la buena reputación de su empresa ante sus diferentes públicos interesados. Reconocen la importancia de la responsabilidad social y ambiental de la empresa y suelen ir más allá de lo que exigen las leyes para operar en armonía con el medio ambiente y en el mundo. Practican la escucha activa y la empatía. Inspiran a los demás con su propio ejemplo. Actúan como mentores y coaches de sus colaboradores.

Nivel 7.”Visionario”
Los comportamientos directivos asociados con el estilo de Liderazgo 7, despiertan la admiración de los diferentes públicos interesados en la empresa, por la sabiduría, la visión y el compromiso ético de las personas que los practican.
Estos líderes están motivados por la necesidad de contribuir al bien común. Se preguntan constantemente “¿cómo puedo ayudar?”. Su visión es global. Ven su propia misión y la de su organización desde una perspectiva social. Para ellos, el mundo es una compleja red de interconexiones y saben que tienen un rol importante en el mundo. Desempeñan este rol con humildad. Son generosos, saben perdonar, son comprensivos con los errores y pueden relacionarse adecuadamente con las personas de todos los niveles. Están preocupados por la situación del mundo –la paz, la justicia, la ética y la ecología-. Se preocupan por las generaciones futuras. No están dispuestos a comprometer las metas a largo plazo por ganancias en el corto plazo. Disfrutan de la soledad y se mantienen serenos ante la incertidumbre. Se orientan al largo plazo mientras gestionan los asuntos del corto plazo. Buscan la simplicidad.

Distribución de los Valores de Liderazgo:
De acuerdo a este modelo, los líderes efectivos pueden poner en práctica comportamientos correspondientes a los Siete Estilos y emplear las combinaciones más apropiadas de estilos en función de las necesidades y finalidades de cada situación directiva.
Los líderes efectivos consideran que los estilos 1, 2, 3 y 4 constituyen un medio operativo para alcanzar las finalidades de sus organizaciones, que se expresan con valores correspondientes a los Niveles 5, 6 y 7.
En el siguiente diagrama se describen los comportamientos limitantes correspondientes a los siete Estilos de Liderazgo

Los niveles de liderazgo pueden ser limitantes, cuando el mapa mental del Líder contiene valores potencialmente limitantes o capacidades limitadas para operar en las situaciones correspondientes los siete niveles de conciencia

En procesos de Coaching para Equipos Directivos, es frecuente encontrar gerentes que a pesar de que se sienten intelectualmente alineados con Valores de Gestión de los Niveles 5, 6 y 7, tienen Valores de Gestión potencialmente limitantes en los Niveles 1, 2 y 3 que impiden capitalizar el talento de sus equipos, por Ejemplo: tienen la necesidad de marcar territorio y controlar personalmente todas las cuestiones operativas (Nivel 1. Limitante), necesitan ser apreciados por todos, siempre (Nivel 2. Limitante), están muy enfocados en cuidar las apariencias o sostienen conflictos crónicos de poder entre áreas de la empresa.(Nivel 3. Limitante). Estos líderes pueden crear alianzas estratégicas maravillosas con socios, clientes y proveedores externos, pero son terriblemente controladores y territoriales con sus propios equipos.

En procesos de Coaching para Equipos Directivos, también es frecuente encontrar líderes que pueden operar satisfactoriamente las cuestiones vinculadas con los niveles 1,2 y 3 y tienen dificultades para apoyar procesos de cambio en sus organizaciones (Nivel 4. Limitado), les cuesta comunicar una visión o contagiar entusiasmo a sus equipos (Nivel 5. Limitado) o muestran falta de empatía y espíritu de colaboración (Nivel 6. Limitado).Estos Líderes pueden gestionar satisfactoriamente las cuestiones operativas pero no consiguen que sus equipos se impliquen y asuman responsabilidad personal por los resultados de su empresa.